“即時獎勵、立即分享的海豚領導學”，這是臺灣王品集團創始人之一的戴勝益在香港海洋公園里悟出的用人之道，并使旗下“王品臺塑牛排”成為臺灣的餐飲品牌。2003年進入大陸后，這家以擅長管理著稱的臺灣餐飲連鎖企業，無論從基層人才管理的“海豚領導學”，還是高層人才晉級式的“獅王計劃”，都以一整套完善的人才管理機制使企業明顯區別于內地同類餐飲企業，使王品集團很快擺脫進入新市場的不適應期，在內地迅速發展起來

“雖然受到金融危機的影響，2009年，王品集團至少有10%以上的業績增長，營業額跨過12億元，預計2010年內地銷售額也將達到3.5億元。”王品集團在內地的注冊公司上海西堤餐飲管理有限公司副總經理、王品集團創始人之一的英美惠告訴記者。

基層人才管理法寶：立即分享

隨著來內地發展的臺商從制造業向服務業轉型的趨勢愈加明顯，臺灣餐飲企業致力于內地開拓的并不鮮見，走高端路線的如寶萊納餐廳，中端如一茶一坐等都廣為人知。與此同時，他們獨特的管理理念也為內地餐飲同行所借鑒。

由于加盟金額和技術要求不高，餐飲業進入門檻很低，使很多人將“會做菜”和“開餐廳”畫上等號，忽視了餐飲連鎖企業經營中的管理環節。然而，人才管理是餐飲連鎖企業成敗的“命門”。王品集團基層人才管理的“海豚領導學”，其創意并不神秘，只是源自于王品集團創始人之一的戴勝益的一次“偶然感悟”。

1992年，戴勝益坐在香港海洋公園欣賞海豚跳火圈表演。每次海豚跳過火圈，馴獸師立刻喂上一條魚作為獎勵。這一場景讓戴勝益深受啟發，他從海豚身上看到了一個管理學原理：“即時獎勵、立即分享。”

所不同的是，一般的公司分紅多是一年一次，戴勝益的入股分紅卻是一月一次。王品集團每開一家分店，店長、主廚以上的主管，包括區域經理、總公司的協理、總經理、副董事長都依比例認股，員工也可以成為股東。這一用人機制也直接復制到內地的門店。

在內地，王品牛排遵循“一五一”方案，也就是一年營業額等于“五”倍加盟額，一年收效等于一倍加盟額，并以此為目標來提高/增加員工即時分紅。無論哪個品牌的門店達不到“一五一”贏利目標，很快會被總部關閉。“在這種海豚領導學收銀分配機制的帶動下，我們避免了餐飲行業人員高流動率，每年只有8%?10%的人員流動。”英美惠說，現在，餐廳內的裝修等其他成本的節省也都是經過這樣的“一五一贏利方程式”計算的，節省了成本，持股員工自然獲得更多分紅，所以海豚領導學使王品集團的所有員工永遠保持創業初期的那種斗志，員工們自愿推進企業經營，把企業收銀推向大化。

高層人才晉級術：獅王計劃

英美惠告訴記者，在王品集團，你不要擔心你的領導才干沒有用武之地。早在2002年，王品集團就在企業內部實施再創業的高層人才選拔計劃??“獅王計劃”，核心就是高層管理人才如果不愿在集團內被指派為某門店的副總，就必須自己創立一個新品牌，這樣自己也就成為這個新品牌的總經理。現在，這樣的新品牌，王品集團計劃每年推出兩個。

但在王品集團企業內部，某個“獅王”想創立一個新品牌并非易事。在前期市場調查和集體決策中，“準獅王”必須拿出與以前的品牌不同的東西，否則新品牌肯定無法。現在，在王品臺塑牛排之后，王品集團又相繼成功開發出西堤牛排、陶板屋、豐滑火鍋、品田牧場等10個品牌。

“因為在品牌的管理區隔上下了工夫，避免了自家品牌互相競爭，多品牌發展戰略沒有給王品集團帶來麻煩。我們品牌的策略有三條：一是從價格帶上找市場空缺。比如王品臺塑牛排與西堤牛排的價格差距就很大，王品臺塑牛排‘套餐’是238元外加10%的服務費，而西堤牛排套餐為98元;二是在相同的價格帶上做出不同風格的品牌。比如除了推出牛排，還有時下流行的火鍋;三是新品類創立品牌。比如有牛排、烤豬肉等。我們將來仍然會遵循品牌的管理區間隔這個邏輯推出新品牌，或許未來我們會推出價格更低的平價牛排。”英美惠說。

烹飪協會張易認為，現代企業講求的是伙伴精神，就是企業在發展的過程中，不斷引入有能力、能讓企業壯大的關鍵人物加入經營團隊，創造彼此“水漲船高”的加乘效應。王品集團“獅王計劃”的核心在于，獅子王有領導力，因此鼓勵有領導力的人做獅子王，如果有好的創業點子，那就可以帶領一個團隊創立新的品牌，為集團開枝散葉。

英美惠認為，在王品集團，因為創立了一個新品牌而被委任為總經理，被從營運單位或者集團總部提拔的人已經形成人才梯隊。郭白巖